Pracovný čas je základným parametrom pracovnoprávneho vzťahu a jeho rozsah je povinnou súčasťou pracovnej zmluvy. Štandardný pracovný čas na plný úväzok je 40 alebo 37,5 hodiny, teda 8 alebo 7,5 hodiny denne. Zákonom stanovený pracovný čas zamestnanca v SR je najviac 40 hodín týždenne. Priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas nesmie prekročiť 48 hodín.
Pracovný čas môže byť rozvrhnutý rovnomerne alebo nerovnomerne. Počas výkonu práce má mať zamestnanec po šiestich hodinách prestávku aspoň 30 minút. Táto sa nezapočítava do pracovného času. V prípade práce na zmeny musí zamestnávateľ rozvrhnúť prácu tak, aby mal zamestnanec medzi koncom a začiatkom práce aspoň 12 hodín na odpočinok. Zároveň má mať zamestnanec aspoň dva voľné dni po sebe, najmä sobotu a nedeľu (prípadne aj nedeľu a pondelok). Popri práci na zmeny existuje aj konto pracovného času. Toto umožňuje vyšší výkon práce počas sezóny a nižší mimo sezóny.
Zamestnanec môže mať nad rámec bežného pracovného času prácu nadčas. Môže ju mať maximálne v rozsahu 400 hodín ročne, pričom iba časť mu môže zamestnávateľ nariadiť. Za prácu nadčas sú príplatky 25 % priemerného zárobku daného zamestnanca. Za túto prácu dostane zamestnanec mzdu alebo môže čerpať náhradné voľno. Väčšina ustanovení o pracovnom čase sa týka aj dohôd.
Prestávky v práci
Prestávka v práci (na odpočinok a jedenie) predstavuje čas (dobu) odpočinku medzi dvoma úsekmi pracovného času v rámci pracovnej zmeny. Zákonník práce ustanovuje, kedy jej poskytnutie je povinné. Zamestnávateľ má povinnosť prestávku v práci poskytnúť, nie iba umožniť a ponechať na zamestnancovi, či ju využije alebo nie. Zamestnanec sa teda nemôže rozhodnúť, že nevyužije prestávku v práci a odíde skôr z pracoviska. Ide o väzbu na dĺžku pracovnej zmeny, nie na dĺžku pracovného času − v § 91 ods. 1 ZP sa uvádza „ktorého pracovná zmena“, nie „ktorého pracovný čas“.
Podľa Zákonníka práce má mať zamestnanec prestávku v práci počas pracovnej zmeny v trvaní 30 minút. Keďže Zákonník práce priamo neustanovuje, že má ísť o nepretržitú prestávku v práci, zamestnávateľ ju rozdelí na 20 minút a na 10 minút. Zákonník práce predĺženie prestávky v práci nezakazuje. Podľa § 91 ods. 2 ZP podrobnejšie podmienky poskytnutia prestávky vrátane jej predĺženia zamestnávateľ dohodne so zástupcami zamestnancov (pozri aj § 12 ods. 1 ZP).
Zákonník práce ustanovuje dve prestávky: prestávka na odpočinok a jedenie a prestávka poskytovaná z dôvodu bezpečnosti a ochrany zdravia zamestnancov. Prestávku v práci upravuje § 91 Zákonníka práce (ďalej len ,,ZP“). Ak je pracovná zmena zamestnanca dlhšia ako šesť hodín zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi prestávku na odpočinok a jedenie, ktorá trvá 30 minút (ďalej len ,,min“). V prípade mladistvého zamestnanca, ktorého zmena je dlhšia ako 4,5 hodiny, je zamestnávateľ povinný poskytnúť prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 min.
V prípade prác, ktoré nie je možné prerušiť, sa musí zamestnancovi poskytnúť primeraný čas na odpočinok a jedenie a to aj bez prerušenia prevádzky alebo práce. Zamestnávateľ môže poskytnúť aj dlhšiu prestávku, či dohodnúť podrobnejšie podmienky poskytovania prestávky, po dohode so zástupcami zamestnancov alebo ak u zamestnávateľa nemajú zastúpenie zástupcovia zamestnancov, môže o predĺžení rozhodnúť aj sám zamestnávateľ.
Prestávka sa neposkytuje na začiatku zmeny a na jej konci. Prestávka na odpočinok a jedenie sa nezapočítava do pracovného času. Prestávka poskytovaná z dôvodu bezpečnosti a ochrany zdravia zamestnancov sa započítava do pracovného času. ZP neustanovuje kedy sa má prestávka na odpočinok a jedenie poskytovať. Ustanovuje len kedy sa nemôže poskytovať a aká minimálna dĺžka jej poskytnutia sa má dodržať. Neustanovuje ani to či sa musí poskytnúť v celku alebo sa môže tých 30 min. rozdeliť. ZP ustanovuje v § 91 relatívne kogentné pravidlá. Tzn., že prestávku treba poskytnúť v dĺžke 30 min., prípadne je možné ju predĺžiť. Z tohto vyplýva, že by sa prestávka mala poskytovať v celku, nemala by sa rozdeľovať a nesmie sa skrátiť pod 30 min. Avšak podľa § 91 ods. 2 ZP ,, Podrobnejšie podmienky poskytnutia prestávky na odpočinok a jedenie vrátane jej predĺženia zamestnávateľ dohodne so zástupcami zamestnancov.“ V praxi sa preto stáva, že po dohode so zástupcami zamestnancov sa napr. prestávka rozdelí na dve časti a ustanoví sa to v kolektívnej zmluve.
§ 91 ZP ustanovuje nárok na prestávku, ak zamestnanec odpracuje 6 hodín, zároveň však § 152 ZP ustanovuje nárok na stravovanie po odpracovaní viac ako 4 hodín v rámci pracovnej zmeny. Rozličná úprava týchto paragrafov spôsobuje nejasnosti, pretože, si zamestnanci myslia, že zamestnávateľ musí poskytnúť prestávku na odpočinok a jedenie po odpracovaní 4 hodín, kedy mu vzniká nárok na stravovanie podľa § 152 ZP. Nie je to pravda, pretože ZP takúto povinnosť neustanovuje.
Na záver uvádzame zásady poskytovania prestávky na odpočinok a jedenie:
- prestávka sa poskytuje v rozsahu minimálne 30 minút, ak pracovná zmena je dlhšia ako 6 hodín - pri mladistvých, ak pracovná zmena je dlhšia ako 4,5 hodiny
- je možné dĺžku predĺžiť, prípadne rozdeliť po dohode so zástupcami zamestnancov
- Zákonník práce neustanovuje kedy musí zamestnávateľ poskytnúť prestávku na odpočinok a jedenie
- prestávka sa nesmie poskytnúť na začiatku a konci zmeny
- nezapočítava sa do pracovného času - to neplatí, ak ide o prestávku na odpočinok a jedenie, pri ktorej sa zabezpečuje primeraný čas na odpočinok a jedenie bez prerušenia práce zamestnancom.
Pracovným časom sa rozumie taký časový úsek, v ktorom musíte byť zamestnávateľovi k dispozícii, vykonávať prácu a plniť povinnosti v súlade s vašou pracovnou zmluvou. Dobou odpočinku je časový úsek, ktorý naopak definíciu pracovného času nespĺňa. Pracovný čas by mal zamestnávateľ rozvrhnúť tak, aby mal plnoletý zamestnanec medzi dvoma zmenami vždy aspoň 12 hodín na odpočinok; mladistvý zamestnanec musí odpočívať aspoň 14 hodín. Dospelému zamestnancovi sa môže len vo výnimočných prípadoch. Napríklad pri turnusovej práci alebo pri mimoriadnych udalostiach) skrátiť odpočinok na 8 hodín.
Ak pravidelne vykonávate prácu striedavo v oboch zmenách v dvojzmennej prevádzke, mal by mať váš pracovný čas najviac 38 a ¾ hodiny týždenne; pokiaľ pracujete vo všetkých zmenách v trojzmennej prevádzke alebo v nepretržitej prevádzke, mal by mať pracovný čas najviac 37 a ½ hodiny týždenne. Mladistvý a zároveň mladší ako 16 rokov môže pracovať najviac 30 hodín týždenne a po 16. roku veku najviac 37 a ½ hodiny týždenne, a to aj keď pracuje pre viacerých zamestnávateľov. Priemerný pracovný čas vrátane práce nadčas nesmie prekročiť 48 hodín; výnimkou sú zdravotníci, ak s takýmto prekročením súhlasia.
Niektoré prestávky v práci sa do pracovného času započítavajú, iné nie Na poskytnutie prestávky v práci máte nárok hneď v niekoľkých prípadoch:
- Prestávka na odpočinok a jedenie
Prestávka na odpočinok a jedenie sa neposkytuje vo všetkých prípadoch rovnako. Pravidlá jej poskytovania sa líšia podľa typu pracovnej činnosti aj podľa povahy zamestnanca. Zákon rozoznáva:
- a) prestávku pre plnoletého zamestnanca, ak jeho prácu možno prerušiť
Prestávka sa poskytuje, ak je pracovná zmena dlhšia, než 6 hodín a to v trvaní tridsať minút; do pracovného času sa nezapočítava.
- b) prestávku pre mladistvého zamestnanca
Prestávka sa poskytuje, ak je pracovná zmena dlhšia, než 4 a 1/2 hodiny a trvá tridsať minút; do pracovného času sa nezapočítava.
- c) prestávku pre zamestnanca vykonávajúceho práce, ktoré nemožno prerušiť
Prestávka sa poskytuje aj bez prerušenia prevádzky či práce; má sa poskytnúť v primeranej dĺžke podľa konkrétnych okolností. Takáto prestávka sa do pracovného času započítava.
- a) prestávku pre plnoletého zamestnanca, ak jeho prácu možno prerušiť
- Prestávka z dôvodu zaistenia bezpečnosti a ochrany zdravia
Prestávky z dôvodu bezpečnosti a ochrany zdravia sa vyskytujú napríklad u vodičov z povolania. Tieto prestávky sa do pracovného času započítavajú.
- Prestávka na dojčenie
Prestávka na dojčenie sa poskytuje dojčiacej matke ako osobitná prestávka nad rámec ostatných prestávok v práci. Ak pracuje po určený týždenný pracovný čas, máte na každé dieťa do konca šiesteho mesiaca jeho veku nárok na 2 polhodinové prestávky na dojčenie za zmenu. Takto poskytované prestávky možno aj zlúčiť a čerpať ich na začiatku alebo na konci pracovnej zmeny. Pokiaľ pracujete na kratší pracovný čas, ale aspoň ½ určeného týždenného pracovného času, patrí vám len 1 polhodinová prestávka na dojčenie na každé dieťa do konca šiesteho mesiaca jeho veku. Prestávky na dojčenie sa do pracovného času započítavajú a poskytuje sa za ne náhrady mzdy v sume priemerného zárobku.
Pracovná pohotovosť sa do pracovného času započítava len čiastočne Ak pre zamestnávateľa s ohľadom na zabezpečenie nevyhnutných úloh vykonávate pracovnú pohotovosť, možno ju z hľadiska pracovného času rozdeliť na:
- dobu, počas ktorej sa zdržiavate na pracovisku
Ak pracovnú pohotovosť trávite na pracovisku, považuje sa takto strávená doba za pracovný čas, aj keď prácu nevykonávate. Za každú hodinu neaktívnej časti pracovnej pohotovosti vám náleží mzda vo výške pomernej časti základnej zložky mzdy, najmenej však vo výške minimálnej mzdy v eurách za hodinu.
- dobu, počas ktorej sa na pracovisku nezdržiavate
Doba pracovnej pohotovosti, v rámci ktorej sa zdržiavate na dohodnutom mieste mimo pracoviska a ste pripravení na výkon práce, ale prácu nevykonávate, sa do pracovného času nezapočítava. Za každú hodinu takto strávenej neaktívnej časti pracovnej pohotovosti mimo pracoviska vám patrí náhrada najmenej v sume 0,72 eura.
Doba prípravných úkonov na výkon práce Mnohé profesie vyžadujú, aby sa zamestnanci ešte pred výkonom samotných pracovných úloh špecificky pripravili - napríklad formou dôkladnej očisty a dezinfekcie či ustrojenia do ochranného alebo pracovného oblečenia. Vzhľadom na to, že Zákonník práce výslovne neupravuje, či tieto úkony možno zaradiť do pracovného času, vznikajú na mnohých pracoviskách ohľadom ich posúdenia spory. Národný inšpektorát práce SR vydal stanovisko, že výkon prípravných úkonov by sa do pracovného času v zásade nemal započítavať; iné pravidlá posudzovania však môžu byť u konkrétneho zamestnávateľa dojednané so zástupcami zamestnancov. Zákon napríklad výslovne uvádza, že na základe takejto dohody sa do pracovného času môže započítať čas potrebný na osobnú očistu po skončení práce.
Nezapočítanie úkonu do pracovného času a pracovné úrazy Pre úplnosť treba dodať, že započítavanie určitej činnosti či časového úseku do pracovného času je podstatné pre posúdenie plnenia vašich povinností voči zamestnávateľovi a naviazanie tohto plnenia na výplatu mzdy. Zároveň však nemusí platiť, že ak sa vám nejaký úraz stal mimo pracovného času, nepôjde o pracovný úraz. Ako pracovný úraz totiž možno napríklad posúdiť aj poškodenie zdravia, ktoré sa vám prihodilo bezprostredne pred začiatkom práce, ak k nemu došlo v priamej súvislosti s plnením pracovných úloh. Napríklad ak sa úraz stal kvôli mokrej podlahe v areáli pracoviska pri vašom príchode na zmenu. Pre pracovné úrazy teda nie je primárne podstatné ich naviazanie na pracovný čas, ale na plnenie pracovných úloh alebo priamu súvislosť s týmto plnením.
Barbora Magočová je právnička. Venuje sa najmä obchodnému a občianskemu právu a popri právnej praxi rozvíja aj publikačnú činnosť.
Stravovanie zamestnancov
Zamestnávateľ je povinný zabezpečovať zamestnancom vo všetkých zmenách stravovanie zodpovedajúce zásadám správnej výživy priamo na pracoviskách alebo v ich blízkosti; túto povinnosť má aj zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania voči dočasne pridelenému zamestnancovi. Túto povinnosť nemá voči zamestnancom vyslaným na pracovnú cestu, s výnimkou zamestnancov vyslaných na pracovnú cestu, ktorí na svojom pravidelnom pracovisku odpracovali viac ako štyri hodiny.
Zamestnávateľ zabezpečuje stravovanie podľa odseku 1 najmä poskytovaním jedného teplého hlavného jedla vrátane vhodného nápoja zamestnancovi v priebehu pracovnej zmeny vo vlastnom stravovacom zariadení, v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa alebo zabezpečí stravovanie pre svojich zamestnancov prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, ak ich sprostredkuje u právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie poskytovať stravovacie služby.
Nárok na zabezpečenie stravovania alebo poskytnutie finančného príspevku na stravovanie má zamestnanec, ktorý v rámci pracovnej zmeny vykonáva prácu viac ako štyri hodiny.
Túto povinnosť teda zamestnávateľ splní 3 spôsobmi:
- zabezpečením stravovania vo vlastnom stravovacom zariadení,
- zabezpečením stravovania prostredníctvom iného stravovacieho zariadenia (napr. zmluvná jedáleň, reštaurácia, donášková služba),
- poskytnutím finančného príspevku na stravovanie.
Ak zamestnávateľ nemá vlastné stravovacie zariadenie, môže zabezpečiť stravovanie aj formou donášky teplého jedla. Zákon nevyžaduje, aby ste jedlo konzumovali v jedálni - stačí, ak máte vhodné priestory na konzumáciu (napr. kuchynka). Dôležité je, aby ste mali možnosť získať teplé hlavné jedlo počas pracovnej zmeny.
Ak zamestnávateľ zabezpečí donášku teplého jedla a vy máte možnosť si ho objednať, splnil svoju zákonnú povinnosť. V takom prípade už nie je povinný poskytovať finančný príspevok tým zamestnancom, ktorí túto možnosť nevyužijú. Finančný príspevok je alternatíva len vtedy, ak nie je možné zabezpečiť stravovanie inak. Ak teda zamestnávateľ zabezpečí donášku a vy ju odmietnete, nemáte nárok na finančný príspevok.
Zamestnávateľ je povinný prispievať na stravovanie v sume najmenej 55% ceny jedla prípadne z ceny stravovacej poukážky. Ak pracovná zmena trvá viac ako 11 hodín, zamestnávateľ môže zabezpečiť poskytnutie ďalšieho teplého hlavného jedla. Zamestnávateľ stravovanie zabezpečuje podaním jedného teplého jedla, vrátane nápoja.
Ak zamestnávateľ zabezpečuje stravovanie mimo vlastnú kantínu alebo jedáleň, je povinný prispievať na stravovanie zamestnancov v sume najmenej 55 % ceny jedla. Minimálna hodnota stravovacej poukážky je od 1.1.2024 5,85 €.
12-hodinová pracovná zmena a nárok na stravný lístok
Pri 12-hodinovej pracovnej zmene je situácia nasledovná:
- Základný nárok: Zamestnanec má nárok na stravný lístok, pretože jeho pracovná zmena presahuje 4 hodiny.
- Druhé teplé jedlo: Ak pracovná zmena trvá viac ako 11 hodín, zamestnávateľ môže (ale nemusí) zabezpečiť poskytnutie ďalšieho teplého hlavného jedla. To znamená, že zamestnávateľ nie je povinný poskytnúť druhý stravný lístok, ale má možnosť tak urobiť.
Výška stravného lístka a príspevok zamestnávateľa
Minimálna hodnota stravovacej poukážky musí predstavovať najmenej 75 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín. Zamestnávateľ je povinný prispievať na stravovanie v sume najmenej 55 % ceny jedla prípadne z ceny stravovacej poukážky.
Aktuálne sumy stravného (od 1. apríla 2025):
- Stravné pre časové pásmo 5 až 12 hodín: 8,80 €
- Minimálna hodnota gastrolístka (75 % z 8,80 €): 6,60 €
- Maximálny príspevok zamestnávateľa na stravný lístok (55 % z 8,80 €): 4,84 €
Príklad: Ak zamestnanec pracuje na 12-hodinovú zmenu, má nárok na stravný lístok v minimálnej hodnote 6,60 €. Zamestnávateľ mu na tento lístok musí prispieť minimálne sumou, ktorá predstavuje 55 % z ceny jedla, najviac však sumou 4,84 €.
Časté otázky a problémy:
- Meškanie do práce: Ak zamestnanec mešká do práce, môže to mať vplyv na jeho nárok na stravné. Zamestnávateľ má povinnosť zabezpečiť stravovanie zamestnancom, ktorí v rámci pracovnej zmeny vykonávajú prácu viac ako štyri hodiny.
- Neposkytnutie stravy: Ak zamestnávateľ neposkytuje stravu alebo stravné lístky, je potrebné ho vyzvať doporučeným listom k náprave.
Zamestnávateľ rozvrhuje pracovný čas zamestnancov prostredníctvom konta pracovného času. Dátum publikácie:26. 9. Konto pracovného času je spôsob nerovnomerného rozvrhovania pracovného času. Pri využití konta pracovného času má zamestnávateľ možnosť rozvrhnúť pracovný čas tak, že v prípade väčšej potreby práce zamestnanec odpracuje viac hodín, ako je jeho ustanovený týždenný pracovný čas (kladný účet konta pracovného času) a v prípade menšej potreby práce zamestnanec odpracuje menej hodín, ako je jeho ustanovený týždenný pracovný čas, alebo prácu nebude vykonávať vôbec (záporný účet konta pracovného času). Pre zabezpečovaní stravovania zamestnancov nie je rozhodujúci spôsob rozvrhovania pracovného času u zamestnávateľa, t. j. či zamestnávateľ rozvrhuje pracovný čas rovnomerným alebo nerovnomerným spôsobom, ale je rozhodujúce, či zamestnanec v rámci pracovnej zmeny vykonáva prácu viac ako 4 hodiny (ak pracovná zmena trvá viac ako 11 hodín, zamestnávateľ môže zabezpečiť ďalšie stravovanie). Na účely zabezpečenia stravovania je teda irelevantné, či zamestnanec v príslušný deň odpravuje viac ako 4 hodiny, alebo napr. 5, 6, 7, 8, 9, 10 hodín. Zamestnávateľ nemá povinnosť zabezpečovať stravovanie zamestnancov vykonávajúcich prácu nadčas, avšak § 152 ods. 9 písm. b) zákona č. 311/2001 Z. z. o zástupcami zamestnancov umožniť stravovať sa zamestnancom, ktorí pracujú mimo rámca rozvrhu pracovných zmien, za rovnakých podmienok ako ostatným zamestnancom, t. j. Zamestnanec má nárok na zabezpečenie stravovania, ak v rámci pracovnej zmeny vykonáva prácu viac ako 4 hodiny. To platí aj pre zamestnancov, ktorým zamestnávateľ rozvrhuje pracovný čas prostredníctvom konta pracovného času.
Prvá práca? Tipy, na ktoré nesmieš zabudnúť!
Práca nadčas
Práca nadčas nesmie presiahnuť v priemere osem hodín týždenne v období najviac štyroch mesiacov po sebe nasledujúcich, ak sa zamestnávateľ so zástupcami zamestnancov nedohodne na dlhšom období, najviac však 12 mesiacov po sebe nasledujúcich. Nie je bežné pracovať nadčas a v prípade práce nadčas zamestnancovi patrí okrem mzdy aj mzdové zvýhodnenie.
Sezónna práca
Dňa 1.1.2023 nadobudol účinnosť zákon č. 248/2022 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov, a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony. Cieľom zákona je zjednodušenie zamestnávania a zníženie ceny práce, resp. mzdových nákladov zamestnávateľa pri zamestnávaní pracovníkov, ktorí vykonávajú sezónne práce vo vymedzených sektoroch hospodárstva (poľnohospodárstvo, cestovný ruch, potravinárstvo, lesné hospodárstvo - viď príloha 1b k zákonu č. 311/2001 Z. z., verzia účinná od 1.1.2023). Novelou sa do Zákonníka práce zavádza nový inštitút sezónnej práce na základe dohody o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce (poddruh dohody o pracovnej činnosti). Na základe dohody o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce bude možné vykonávať pracovnú činnosť v rozsahu najviac 520 hodín v kalendárnom roku. Priemerný týždenný pracovný čas za dobu trvania dohody, najviac však za štyri mesiace, nesmie presiahnuť 40 hodín. Dohodu možno uzatvoriť najviac na 8 mesiacov. Fyzická osoba v právnom vzťahu založenom dohodou o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce má zároveň byť zamestnancom na účely nemocenského poistenia, dôchodkového poistenia a poistenia v nezamestnanosti, a to bez ohľadu na to, či uvedená dohoda zakladá fyzickej osobe právo na príjem podľa § 3 ods. 1 písm. a) a ods. 2 a 3 zákona č. 461/2003 Z. z.
Finančný príspevok na stravovanie
Ak zamestnávateľ neposkytuje stravovacie poukážky, je povinný umožniť zamestnancovi vybrať si medzi stravným lístkom a finančným príspevkom na stravovanie. Minimálna suma finančného príspevku na stravovanie: Najmenej 55 % minimálnej hodnoty stravného lístku. Maximálna suma finančného príspevku na stravovanie: Najviac 55 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín. Od 1. apríla 2025 je teda suma finančného príspevku na stravovanie minimálne 3,63 eura (55 % z 6,60 eura) a maximálne 4,84 eura (55 % z 8,80 eura).
Stravovanie počas pracovnej cesty
Ak je zamestnanec vyslaný na pracovnú cestu, platia špecifické pravidlá pre poskytovanie stravného. Zamestnanec má nárok na stravné, ak jeho pracovná cesta trvá najmenej 5 hodín. Výška stravného závisí od dĺžky trvania pracovnej cesty v kalendárnom dni:
- 5 až 12 hodín: 8,80 € (od 1. apríla 2025)
- Nad 12 hodín až 18 hodín: 13,10 € (od 1. apríla 2025)
- Nad 18 hodín: 19,50 € (od 1. apríla 2025)
Ak má zamestnanec na pracovnej ceste zabezpečené bezplatné stravovanie v plnom rozsahu (raňajky, obed a večera), zamestnávateľ mu stravné neposkytuje. Ak má zabezpečené len čiastočné stravovanie, stravné sa mu kráti o príslušné percento:
- Za bezplatne zabezpečené raňajky o 25 % zo stravného pre časové pásmo nad 18 hodín.
- Za bezplatne zabezpečený obed o 40 % zo stravného pre časové pásmo nad 18 hodín.
- Za bezplatne zabezpečenú večeru o 35 % zo stravného pre časové pásmo nad 18 hodín.
Zhrnutie povinností zamestnávateľa od 1. januára 2025
Zamestnávateľ je povinný zabezpečovať zamestnancom stravovanie zodpovedajúce zásadám správnej výživy priamo na pracoviskách alebo v ich blízkosti. Zamestnávateľ zabezpečuje stravovanie podľa odseku 1 najmä poskytovaním jedného teplého hlavného jedla vrátane vhodného nápoja zamestnancovi v priebehu pracovnej zmeny vo vlastnom stravovacom zariadení, v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa alebo zabezpečí stravovanie pre svojich zamestnancov prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, ak ich sprostredkuje u právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie poskytovať stravovacie služby. Nárok na zabezpečenie stravovania alebo poskytnutie finančného príspevku na stravovanie má zamestnanec, ktorý v rámci pracovnej zmeny vykonáva prácu viac ako štyri hodiny.